Qu’est-ce qu’un ERTE ?
L’acronyme signifie Dossier de Réglementation du Travail Temporaire.
Un ERTE n’est pas un licenciement, mais une suspension temporaire de l’emploi d’une partie ou de la totalité du personnel, pendant la période où l’activité est considérée comme arrêtée.
Un ERTE est différent d’un ERE, car un ERE implique que le licenciement du travailleur est effectif et ferme.
Bien que ces deux mesures puissent être utilisées par les entreprises dans des situations exceptionnelles, elles doivent toujours être mises en œuvre pour des raisons justifiées et de manière appropriée.
Quels sont les règlements qui régissent les ERTE ?
Les ERTE sont régis par les articles 45, 47 et 51 du Décret Royal Législatif 1/1995, du 24 mars, qui approuve le texte révisé de la loi sur le Statut des Travailleurs.
Plus précisément, l’article 47 du Statut des travailleurs fait référence à l’ERTE, en précisant que « L’employeur peut suspendre le contrat de travail pour des raisons économiques, techniques ou organisationnelles (…) On entend par causes économiques le fait que les résultats de l’entreprise montrent une situation économique négative, dans des cas tels que l’existence de pertes actuelles ou anticipées, ou la diminution persistante de ses revenus ou ventes ordinaires. En tout état de cause, la baisse est considérée comme persistante si, pendant deux trimestres consécutifs, le niveau des revenus ordinaires ou des ventes de chaque trimestre est inférieur à celui enregistré au cours du même trimestre de l’année précédente.
D’autre part, on entend par causes techniques « lorsqu’il y a des changements, entre autres, dans la portée des moyens ou des instruments de production ; causes organisationnelles lorsqu’il y a des changements, entre autres, dans la portée des systèmes et des méthodes de travail du personnel ou dans la manière d’organiser la production et causes productives lorsqu’il y a des changements, entre autres, dans la demande des produits ou des services que l’entreprise entend mettre sur le marché ».
Combien de temps dure un ERTE ?
Il s’agit d’une procédure rapide, car elle est traitée dans les 5 jours, et a des effets rétroactifs.
Combien de temps dure un ERTE ?
Cela dépend généralement des circonstances. Toutefois, si l’ERTE est causé par la pandémie mondiale de COVID 19, il durera aussi longtemps que l’état d’alerte sera prolongé.
Notre commentaire : Il est facile de comprendre que les problèmes créés par la pandémie COVID 19 peuvent certainement dépasser le temps de l’état d’alerte. Ce sera une question à expliquer à la Cour au cas où cela serait nécessaire.
Qu’est-ce qui est considéré comme un cas de force majeure ?
Tout d’abord, il convient de noter que le Bulletin officiel de l’État indique que « l’existence d’un cas de force majeure (…) doit être vérifiée par l’autorité du travail, quel que soit le nombre de travailleurs concernés ».
Toutefois, on entend par force majeure « la perte d’activité résultant du Covid-19 et de l’état d’alerte, impliquant la suspension ou l’annulation d’activités, la fermeture de locaux avec un afflux public, des restrictions au transport et à la mobilité des personnes et/ou des biens, le manque de fournitures qui empêchent la poursuite de l’activité, ou dans des situations urgentes et extraordinaires dues à la contagion de la main-d’œuvre ou à l’adoption de mesures d’isolement préventif »,
Combien un travailleur affecté par un ERTE recevra ?
Les travailleurs recevront 70 % de l’assiette de cotisation sur la base des 180 derniers jours de cotisation, ou pour un nombre de jours inférieur, si le travailleur n’a pas été dans l’entreprise pendant 180 jours.
Un certain type de salaire complémentaire peut également être convenu avec l’entreprise.
Comment demander un ERTE ?
Si le travailleur affecté par une ERTE estime qu’elle doit être réclamée à l’entreprise, il dispose d’un délai de 20 jour ouvrable à compter de la notification de l’entreprise.
Après cela, le juge doit évaluer si l’ERTE a été effectué conformément à la législation en vigueur. Si le juge décide que l’ERTE n’est pas valable, « les travailleurs doivent être réintégrés dans leurs conditions antérieures, et l’entreprise doit payer les différences de salaire non versées en raison de la suspension ou de la réduction de la journée de travail ».
Notre cabinet de professionnels est à votre disposition pour vous fournir les conseils nécessaires.
